有道理读书《谷歌重新定义公司》诺贝尔奖得主谷歌

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“如果你有12枚硬币，其中一枚的重量与其他11枚不同，那么利用一架天平，你如何能只称3次就找出假币呢？”这是一道谷歌的奇葩面试题，它有两个答案，其中最正确的答案是：“Google一下！”，吓的有道理君突然想起岳云鹏的那句经典台词：“我的天啊~~”。

为什么谷歌会用这么奇葩的面试题来为难应聘者呢？是不是回答出了这些奇葩的面试题就能去谷歌上班？谷歌对人才的观念对中国企业又有什么启发？

本文是《重新定义公司》第三篇读书笔记，跟随有道理君，我们一探究竟！

一般企业的招聘模式是这样的：决定大权掌握在用人部门的经理手中，无论经理做出怎样的决定，高管都会盖章批准。这样造成的问题是，招来的人水平很少能高于部门经理，而且员工进进出出十分频繁。

为什么会这样？因为很多管理者对招聘事宜唯恐避之不及，他们觉得招募人才是招聘官的活儿。但实际上，这样的做法是本末倒置。

一个管理者最重要的工作是什么？制定战略？寻找投资者？积极上市？NO！在谷歌看来，管理者最重要的事情是招聘人才。

谷歌的创始人从刚起步就明白，要持续地雇佣顶尖人才，就不应遵循传统企业的招聘模式，而必须另辟蹊径。

一、羊群效应

顶尖的员工团队就像一个羊群，你只要招到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。谷歌以顶尖的环境和设施著称，但多数创业精英之所以选择谷歌，并不是看中了那里的免费午餐、健身房和允许带狗狗进入办公室。他们之所以加入谷歌，是因为想要与顶尖的创意精英共事。

二、招聘激情的人

激情，是创业精英的一个明显标志。谷歌的工作充满挑战，失败是不可避免的，但如果某人对一件事充满激情，他们就会长时间的坚持下去。

有激情的人还会对自己的兴趣爱好会注入持久的热情和精力，即便那不能给你带来收入。比如安卓创始人安迪鲁宾是机器人的狂热爱好者，而谷歌董事长埃里克则迷恋于飞机和飞机驾驶……

三、雇用学习型动物

多数企业在招聘员工时，会寻找在这个职位岗位上有过突出业绩的人，但靠这种方法是找不到学习型动物的。谷歌希望你在招聘时不要太看重应聘者掌握了多少知识、拥有多少经验，而要重视他们尚未开发的潜力。互联网时代，技术和创意发展迅猛，一旦遇到困难，学习型动物不会退缩，而会想办法迎难而上。而“专家”的固有经验，会变成阻碍企业革新的偏见。

四、全员出动招募人才

要让杰出人才源源不断地来到公司，你就需要明白，招聘人才不只是招聘官的事。物色人才人人有责，这个洞见需要渗透到企业深层。对于小型企业而言，全员参与招聘非常自然，因此并不困难。

但是企业达到一定规模时，人才招聘就会过于依赖招聘官。这样的后果是，招聘官会应压力过大，不再百里挑一地寻找精英人才，而安于拿平庸之辈甚至无用之才来充数。一旦犯错，承担损失的不是招聘官本人，是企业。

五、用四个标准筛选应聘者

六、设立招聘委员会

许多企业在面试上常犯的一个错误是，将录用人才的决定权给用人部门的经理，结果造成企业人员的流动性很大。为此，谷歌特地成立了招聘委员会来做招聘决策。有了招聘委员会，无论你身份地位几何，只要想雇用某人，就必须要招聘委员会通过。招聘委员会一切以公司利益为出发点，严格利用打分制招聘顶尖人才，既能保证入职人员水准，又能防止有人在团队中一手遮天。

七、给优秀人才超高的回报

对谷歌而言，一流的人才一定要有一流人才的待遇。如果谷歌能把爱因斯坦招进公司，谷歌一定能给出超过诺贝尔物理学奖十倍百倍的超高回报。为什么？因为旷世奇才能给谷歌带来影响和价值，远远超过给予他们的薪资。只有最顶尖的人才都在你的麾下，你才能称之为这个星球上最伟大的公司。

八、爱他、就让他走

在谷歌，很少人会因为薪资福利离职。绝大多数人才的流失都是因为他们想出来自立门户。谷歌不会打击他们的积极性，而会主动的听听他们的创业计划。如果发现他们的创业计划还不充分，谷歌通常会建议他们先留下来，一边继续为谷歌效力，一边完善自己的构想。而一旦创业项目十分不错，谷歌甚至会成为投资人。

如果谷歌做的一切都未能挽留员工，那就让他飞走吧。

每每说到谷歌的话题，有道理君总有说不完的话，可是篇幅有限，又能怎么办呢？还好，我们还有视频和音频，大家可以一次看个够、听个够！好的，这章就到这里。

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