小红书被爆大规模裁员，绩效3.5以下员工成重灾区？

近日，网传小红书启动了一轮新的裁员计划，引发了广泛关注。

小红书此次裁员背景主要源于新管理层对当前人效比的不满。据内部员工透露，新管理层认为小红书的人效比只能达到拼多多的一半，因此决定启动裁员计划。

新管理层对小红书人效比的不满表明他们希望通过裁员和整合来提高组织效率。希望通过此次裁员，优化人员结构，提高组织效率，解决过去运营层面解决不了的问题。

怎么裁员？

小红书此次裁员的主要对象是绩效在以下的员工，这包括和3.25的员工。据内部员工透露，这部分员工约占员工总数的30%。新管理层认为，通过优化人员结构，可以提高组织效率，从而降低成本，增加公司的竞争力。

小红书此次裁员将涉及到社区部、商业部、交易部等一级部门。其中，社区部将面临较大的调整。新管理层上任后，各个部门均进行了调整，以提高组织效率。例如，社区生态负责人原本向星矢直接汇报，如今转为向帕鲁汇报；原本属于平台部的安全产品团队，也与生态团队一起，由帕鲁（署名）负责。随着新管理层阵容的稳固，多方达成了新共识。

此次裁员与整合的核心目标是降低成本、提高效率。通过优化人员结构，小红书可以减少一些不必要的开支，提高工作效率。此外，新管理层希望通过产品能力解决过去运营层面解决不了的问题，如社区生态安全、社区增长等。这意味着小红书将更加重视产品创新和业务拓展，以提高人效比和竞争力。

小红书人效比问题分析

在互联网行业，人效比是一个衡量企业运营效率的重要指标。小红书作为一家社区电商平台，其人效比与拼多多这样的同行相比存在一定差距。以下是新管理层对小红书人效比不满的原因。

从员工数量上看，小红书的员工数量远远超过了拼多多。虽然小红书的业务规模较大，但与拼多多的人效比相比，小红书的人均产出较低。这意味着小红书在人员配置上存在一定程度的浪费。

从组织结构上看，小红书的部门设置较为复杂，导致管理层次较多，协调难度加大。而拼多多则采用了扁平化管理模式，部门设置简洁明了，使得决策和执行更加高效。

从企业文化上看，拼多多倡导的是“拼搏、创新、共赢”的企业文化，强调团队协作和执行力。相比之下，小红书在企业文化方面相对较弱，导致员工积极性不高，工作效率低下。

我们分析小红书目前组织效率低的主要原因：

部门设置不合理：小红书的部门设置较为复杂，部分职责重叠，导致资源分散和内部竞争。例如，小红书的市场部门与运营部门在部分职责上存在交叉，这使得两个部门在合作过程中难以形成合力。

人员配置不科学：在人员配置方面，小红书存在一定程度的不足。部分岗位的职责划分不清，导致员工工作内容重叠。此外，由于管理层对人才的重视程度不够，一些关键岗位的招聘和培养工作未能及时开展，影响了组织效率。

内部沟通不畅：由于部门设置和人员配置的问题，小红书的内部沟通存在障碍。各部门之间的信息传递不顺畅，导致决策效率低下。同时，员工之间的沟通也受到限制，影响了团队协作。

预测裁员与整合后的发展趋势

可预测的是，此次裁员后。组织结构将更加精简高效。裁员和整合有助于去除冗余岗位，优化人员配置，从而提高决策速度和执行效率。这将使小红书在市场竞争中更加敏捷，能够更快地响应市场变化。

业务重点会更加明确。在整合过程中，小红书可能会对现有业务进行重新评估，聚焦核心业务，淘汰或改造效率低下的业务单元。这样的调整有助于集中资源，提升核心竞争力。

企业文化和员工士气可能会经历一段调整期。裁员往往会给员工带来不确定性和焦虑，但同时也可能是企业转型升级的必要步骤。小红书需要在整合后加强企业文化建设，提升员工的归属感和凝聚力。

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